（1） 人力資源規劃
人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。
（2） 人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的“進口”問題，相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業需要的人才不能及時“供應”，相當于“原材料”短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當于“原材料”質量問題，進而影響最終的“車間生產”。
（3） 員工培訓
人力資源培訓相當于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為“競爭風險”。

一是在制度制定前，作為人力資源管理者必須認真學習相關勞動法律法規及特殊員工權益保護法律法規，充分理解各條款的內容，對禁止性、強制性規定、特殊性條款必須熟悉并掌握，對相關政策的歷史沿革有所了解。
二是在制度制定過程中，作為人力資源管理者必須做好相關政策的宣傳解釋工作，與工會或職工充分溝通，特別是要做好對企業經營管理者的政策宣傳解釋工作，將現行勞動法律法規和規定及政策全面如實地向企業經營管理者匯報并提示可能存在風險，以爭取他們的理解和支持，保證法律法規禁止性、強制性、特殊性條款的貫徹實施。
三是制度的制定要堅持原則性和靈活性相結合。制度的制定既要符合企業實際，又要符合勞動法律法規的規定，在法律法規許可范圍內，盡可能地滿足企業生產經營需要，充分利用勞動法律法規政策，提高用工的靈活性和主動性，降低人員成本，優化人才結構。